国企负责人薪酬，国有企业负责人的工资问题

1，国有企业负责人的工资问题

无具体法律法规，原则是只能领一头，一般由原单位发放工资（毕竟是公务员，其工资关系应与公务员关系一致，由财政拨款发放），企业一般发放些补助。

国有企业负责人的工资问题

2，国企负责人薪酬标准

近十年来，国有企业负责人的薪酬水平有了较快增长，激励不足的状况总体上有了改观，部门国有企业负责人的薪酬水平远远高于非国有企业，成为社会关注的热门。国有企业负责人作为一个特殊的群体，在目前仍旧以行政任命为主的前提下，其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管肯定有较大差别，其薪酬确定的过程应当更为复杂和慎重，考虑的因素应更全面。以下八个方面的因素：　　一是应考虑市场价位因素　　跟着社会主义市场经济体系体例的确立，市场机制在薪酬决定中的基础性作用越来越显著，脱离市场定薪酬已经不可能。若做大做强国有企业，就必需考虑如何吸引并留住优秀的高级治理人才，而留住人才和吸惹人才的枢纽因素是毕竟能够给企业负责人什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平是否具有一定的市场竞争性，为此，国有企业负责人薪酬确定应坚持市场导向原则，将职业经理人才市场价位做为一个重要参考因素。　　二是应考虑与职工均匀工资的关系　　国有企业负责人薪酬与职工工资的相关性非常强，在保持国有企业负责人薪酬有一定吸引力的同时，还应当掌握好分配的公平性，重点是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资和本行业、本地区职工工资水平关系...近十年来，国有企业负责人的薪酬水平有了较快增长，激励不足的状况总体上有了改观，部门国有企业负责人的薪酬水平远远高于非国有企业，成为社会关注的热门。国有企业负责人作为一个特殊的群体，在目前仍旧以行政任命为主的前提下，其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管肯定有较大差别，其薪酬确定的过程应当更为复杂和慎重，考虑的因素应更全面。以下八个方面的因素：　　一是应考虑市场价位因素　　跟着社会主义市场经济体系体例的确立，市场机制在薪酬决定中的基础性作用越来越显著，脱离市场定薪酬已经不可能。若做大做强国有企业，就必需考虑如何吸引并留住优秀的高级治理人才，而留住人才和吸惹人才的枢纽因素是毕竟能够给企业负责人什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平是否具有一定的市场竞争性，为此，国有企业负责人薪酬确定应坚持市场导向原则，将职业经理人才市场价位做为一个重要参考因素。　　二是应考虑与职工均匀工资的关系　　国有企业负责人薪酬与职工工资的相关性非常强，在保持国有企业负责人薪酬有一定吸引力的同时，还应当掌握好分配的公平性，重点是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资和本行业、本地区职工工资水平关系。首先是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资的关系，改革开放之初，两者比例关系曾经控制在三倍以内，后来倍数逐步扩大，目前个别企业甚至达到近百倍。这一倍数毕竟把握在多大比较合适，目前争论比较大。倍数大一些，有利于调动经营者积极性，但假如过大，则会挫伤职工的积极性。从我国目前情况看，国有企业负责人薪酬水平均匀控制在本企业职工的10-15倍之间比较合适。其次，还应处理好企业负责人薪酬水平与社会均匀工资间倍数关系，包括同行业及本地区职工均匀工资水平关系。因为不同国有企业之间职工均匀工资水平相差很大，因此，仅仅考虑国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资的关系还不够，有些企业职工均匀工资很高，其负责人薪酬水平与职工均匀工资的倍数即使控制在公道范围之内，也会导致国有企业负责人薪酬水平与社会均匀工资差距过大，引发社会矛盾。根据我国实际，当前及今后一个时期，企业负责人薪酬水平控制在社会均匀工资的40倍以内为宜。　　三是要考虑同级别公务员工资水平　　固然主管部分夸大国有企业要取消行政级别，但因为国有企业与公共部分有着千丝万缕的关系，部门国有企业负责人直接来源于政府行政官员，有些国有企业负责人又常常升迁到公务员序列，因此，国有企业负责人每年获得的均匀报酬与同级别公务员年获得的总报酬的差距应适当，否则落差过大，会引起相互攀比。　　四是应考虑企业的经营业绩　　国有企业负责人薪酬确定的枢纽是应与企业负责人的经营业绩联系起来。假如企业经营业绩好，企业负责人薪酬水平适当高一些，各方面也可以接受，假如企业经营业绩较差，而负责人又拿高薪，则必定使人们对薪酬分配的公正性产生质疑。需要说明的是，这里的业绩一定是真实业绩，即剔除因为企业所处垄断地位、产品价格暴涨、政府部分的政策优惠等非治理因素所带来的业绩。真实业绩应当是高出同行业企业均匀业绩的部门，主要是看国有企业负责人给企业带来多少逾额利润。　　五是应考虑企业的经营难度　　企业经营规模不同，所在行业不同，其经营难度的差别是很大的。有的企业资产规模大，职工人数多，历史包袱重，所在行业的市场竞争强度高，则企业的经营难度必定高，企业负责人需要付出较多的劳动，精神与心理方面压力比较大，这些企业负责人起薪水平理应高一些，假如经营得好，则可以拿较高的年薪。而有的企业因为处于绝对垄断地位或相对垄断地位，行业竞争程度比较低甚至基本不存在竞争，企业的效益主要来自于对资源或市场的垄断，或者是国家的保护性政策等，企业负责人不需要什么立异或较多的劳动付出，即可取得较好的业绩，企业负责人精神压力、心理压力比较小，这些企业负责人可作为准公务员，参考同职级政府官员工资水平确定。　　六是应考虑人均效率因素　　一些人往往用我国国有企业负责人薪酬绝对水平去与发达国家企业高管比拟，以为国外一些发达国家企业高管年薪动辄上千万美元，有的甚至上亿美元，而我国国有企业负责人薪酬只有几十万元人民币，从而得出二者水平差距过大，应大幅度进步我国国有企业负责人薪酬水平的结论。在比较中，这些人忽略了一个因素，即我国人均劳动出产率与国外发达国家比拟，还有比较大的差距，也即我们每个人所创造的可供分配的增加值还比较低的事实，如占有关职员计算，即使我国中心企业中，效益比较好的中石化和中石油，其效率也仅为美国埃克森美孚公司的1/23。在效率相差较大的情况下，尽管我们的工资水平不高，但因为我国国有企业用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力本钱相对水平还约即是美国的4倍的怪现象。因此，确定国有企业负责人薪酬水平不能仅仅看与国外发达国家高管薪酬水平相差的绝对数，还应看我国国有企业与国外发达国家的效率差距，分析人均劳动出产率差距，不能仅夸大薪酬水平与国际接轨。　　七是应考虑社会文化因素　　因为社会文化背景不同，社会成员之间收入差距拉得比较大，在美国等一些发达国家可能以为是正常现象，也可为社会大众所接受；但在我国，因为长期受儒家文化的熏陶，讲究社会和谐，不患寡而患不均仍扎根于人们的潜意识中。在这种情况下，差距可以拉开，但不能过分悬殊，美国社会贫富比较悬殊的现象在我国没有相应的文化泥土。基于此，在确定国有企业负责人薪酬时，必需考虑到我国独特的社会文化因素，积极贯彻中心提出的保护正当收入、调节过高收入、取缔非法收入，防止收入差距过大的精神。企业负责人薪酬体系在有利于调动经营者积极性的同时，应避免过分拉大治理职员和普通职工的工资差距，应考虑社会承受力，考虑社会的反响及可接受程度，否则，分配的不均会引起社会公家心理的失衡，进而会影响到社会的和谐发展。　　八是要考虑国有企业负责人产生方式的独特性　　改革开放以来，固然对国有企业干部人事轨制进行了多次改革，在一些企业引入了通过市场选聘的机制，但目前多数国有企业负责人还是由组织部分或主管部分通过行政任命方式产生的。固然通过行政任命的企业负责人业务素质和经营能力等方面与通过市场选聘的高管职员可能基本相同，甚至更高，但因为没有经由公然的竞聘，其所承担的职业风险显著又低于通过市场机制选聘的职员，且干得好了，可以到政府部分任职，干得不好，也可以调任其他单位，因此，完全参照市场选聘出来的企业高管定薪酬，人们一般难以接受。而且，在国有企业中，领导班子有十几个人的并不少见，除了董事会决议计划层外，还有行政经营治理层，以及党群系统中享受公司正职或副职待遇职员。这一点，与非国有企业高管层步队比较精干形成光鲜对比。企业领导班子成员多了，均匀所承担的经营治理责任、经营决议计划风险、经营劳动付出等则必定缩小，因此，在国有企业干部人事轨制改革不到位的情况下，不能单纯的与非国有企业高管职员薪酬水平看齐。　　总之，国有企业负责人薪酬水平确定，是一个复杂的系统工程，需要考虑方方面面因素。即使以上八个方面因素，也需要根据不同企业情况，详细分析。只有充分综合了各方面因素，促使国有企业负责人的薪酬水平的确定更加公平公道，才能达到既能调动企业负责人积极性，又能使国有企业负责人的薪酬水平保持在公道幅度内的理想效果。

国企负责人薪酬标准

3，为什么很多企业普通员工年薪10万但中层领导年薪50万

你们国企单位的领导与员工收入差距过大，既不合情，也不合法。因为国资委规定，原则上不能超过十倍，估计你们总经理与员工年收入差距已经二三十倍以上了。但是，没人追究这些啊。另外，即使追究，政策掌握在单位领导层，这位总经理估计早就制定了有利于他合情合法拿高薪的政策了。受益者和裁判者都是他们，但现在已经没有人管这种事情了，反正总有说辞，比如向市场接轨，比如参与国际竞争，比如重视领导人才，等等。遥想二十年前，干部与工人工资差距不大，有些工人比干部还高，比如八级钳工比厂长工资还高。市场经济之后，领导与工人收入差距急剧拉大。没几年就突破了三倍，再过几年就突破了十倍，曾经也引起很大的争议。现在收入差距，变态的已经超过一百倍。比如，有些国有金融证券保险等行业的领导，年薪几百万了，一线员工才几万。这种收入分配差距，已经违背了国家薪酬制度改革的初心。国家也不是不想管，也提倡与员工同甘共苦，讲大局讲奉献。但是，人家要跳槽啊，人家要向市场化接轨啊，人家要向国际化看齐呀，人家外企老板身价几百亿呢。你不给高薪，人家出工不出力呀。他们怎么不讲大局不讲奉献了？当然了，领导拿高薪也有拿高薪的理由，比如，领导带领企业发展，为国家创造了许多财富，应该给他们较好的待遇。有些有能力有魄力有水平的国企领导，也做出了很大贡献，带领企业在世界经济竞争中闯出了天下。与民企与私企与外企相比，国企领导的工资太低了。所以，国家搞薪酬分配制度改革，也是要引入市场化机制的。如果不搞市场化机制，国企怎么能参与市场竞争了。没有合理的薪酬，谁能不吃不喝讲奉献呢。一线员工也懂市场化，他们反对的不是领导拿高薪，而是感觉到不服气。有些领导人，真的有水平，比如一些企业的带头人，他们拿多少钱，员工们都服气。员工们不服气的是，企业各层次领导，不管能力强不强，不管业绩好不好，不管亏损不亏损，他们都拿几十万年薪。有的领导天天不上班，也照样拿几十万年薪。还有的领导退二线，当所谓的调研员，也拿几十万年薪。一线员工辛辛苦苦地劳动，才拿几千元工资。国企也要参与市场竞争，既然要竞争就可以给市场化的薪酬。员工们都懂这个道理，只是希望有一个公平透明的机制而已。对那些带领企业奋斗的领导人才，带领员工共同致富，他们多拿点年薪，员工双手支持。对那些不劳而获、吃空饷甚至败家子的人，员工们反对他们拿高薪。同时，员工们也要养家糊口，希望改善生活质量，领导带领员工奋斗的同时，也要相应地提升员工的收入待遇。你吃肉让我们喝汤，员工们支持。员工恨的是，你吃肉让我们受穷。当然算合理了。一是国资委有规定，国企的企业负责人薪酬包括基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益，但以基本年薪和绩效年薪为主。其中，企业主要负责人的基本年薪以上年度省属国有企业在岗职工平均工资的3倍为基数，结合企业负责人薪酬调节系数确定，调节系数限高为2。按此计算，基本年薪最高不超过职工平均工资的6倍。企业其他负责人的基本年薪按企业主要负责人基本年薪的0.5-0.8倍确定。二是单位领导的确工作忙，压力大，责任重，贡献大，拿普通员工3倍工资是完全合理的。因为综合衡量的话，很多单位领导的实际贡献远远大于普通员工的贡献3倍。国企高管的工资大概在42至180万之间，按照所在公司的级别来判断，三级子公司为处级，二级子公司为局级，一级公司为部级。国企高管一般实行年薪制，由岗位年薪和绩效年薪组成。国有企业高管有：董事长（一般由党委书记担任）、总经理（总裁）、党委书记、工会主席、纪委书记、副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师等班子成员。一级公司（总公司）：总经理（总裁）和党委书记为正部级，其它为副部级。正部级岗位年薪大约120万，绩效考核基数60万，也就是岗位年薪的50%；其它班子成员为副部级，岗位年薪为正部级的70%（84万），绩效考核基数42万。二级子公司：总经理和党委书记为正局级，其它为副局级。正局级岗位年薪大约80万，绩效考核基数40万，也就是岗位年薪的50%；其它班子成员为副局级，岗位年薪为正局级的70%（56万），绩效考核基数28万。三级子公司：总经理和党委书记为正处级，其它为副处级。正处级岗位年薪大约40万，绩效考核基数20万，也就是岗位年薪的50%；其它班子成员为副处级，岗位年薪为正处级的70%（28万），绩效考核基数14万。当然，行业不同，效益不一样，同一个行业，不同的单位，也会有差距。

为什么很多企业普通员工年薪10万但中层领导年薪50万

4，国企单位一把手被调查期间人事冻结多长时间

一把手调查工作照常继续会指派一个临时负责的人事冻结什么啊

应该提出书面申请。员工想辞职，按照规定和离职程序，应书面提交辞职报告。辞职报告通常简单就好，但是应该真实合理，并有比较充分理由，特别是想急辞职的，要说明原因，如果没有特殊情况，一般法律规定是提前一个月的，可以参考以下范文。辞职报告（范文）尊敬的公司领导：我因xxx的原因，目前无法继续工作，经本人再三考虑，决定在x年x月x日辞职，特向公司提交辞职报告。希望您能及时找到合适的人选接任我的工作。辞职人：xxx 年月日　　离职原因大体有以下几方面：　　1、感觉个人在公司发展的空间有限；2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视；　　4、与领导人在公司理念上产生分歧；　　5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷；　　6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职；　　7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职；　　8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职；　　9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）；　　10、合同期满或项目（工程）到期。　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。