如何进行知识管理？
按领域 挑战分类建立知识库，传统 未来笔记软件工具加持，让知识活起来。首先，分门别类很重要：（用essentialpim完成知识数据库-文本图片类）（用XYplorer qdir或Taglyst完成资源归类及标签话-视频等大文件类）然后，每一类别里面可以无限个文件层级，方便管理：方便阅读、编辑：各个知识之间能够建立联系：界面美观，阅读体验好：搭配日历、日程：独立数据库：配合来自未来的笔记本，双链笔记：未来笔记首先是大纲视图、逻辑清晰：双链笔记，就是只要标记关键词，可正查也可反查，真正让知识用起来。
所谓双向链接，就是当你做笔记时，增加笔记A→笔记B的链接后，软件会自动加上B→A的链接。我们只要能找到这两个笔记中的任何一个，就可以找到另外一个。让笔记不再成为孤岛，增加了发现的可能性。让知识真正的链接起来，就是3D图谱。让你对知识之间的链接一目了然，点击关键词，与它有关的内容自动连接变色。知识就是连接。
终上所述，知识管理是传统 未来管理模式，即：文件管理 数据库管理 脑图管理，由此完成输入、存储、分类、整理、链接、输出的过程。知识只有能用，才算是真正的管理。推荐用：XYplorer qdir essentialpim pro roam edit实现知识管理，没有哪一个软件能够一劳永逸。最后还要用everything应付极端情况。
该怎样学习网络技术？
谢悟空的邀请！我个人认为 首先你要有这方面的兴趣爱好，才会考虑这方面，其次就是不想做实体，想学点技能做线上这块。第一 现在网上提供了很多自学网，只要你认真学我相信不会比学校出来的差我爱自学人人自学57自学等等很多的。第二个就是学校 机构类这块其实你进去有些效果还不如自学的好，大多都是针对考试教导，局限性很大，触碰领域少，2个学习环境差，读技校都知道，老师只管招进校，学费按时交，上不上课自便三个就是你从工作学徒开始，师傅带徒弟，这需要你有更强的忍耐心和事业心，不很少能熬出来的，这是靠时间磨出来的。
如何管理学生上网问题？
管理学生上网，应该从两个方面着手：首先，从思想层面跟学生沟通 。学生上网，主要是以玩游戏和追剧为主，也有通过网络学习的，但很遗憾，这部分学生不是主流。堵不如疏，其实玩游戏并非一无是处，它也可以使学生学会开动脑筋，练习反应速度等，据说美国招募的某些兵种就要那些游戏高手。关键是要让学生学会自控，分配好玩的时间和学习的时间，大部分学生自控力还是可以的，那些自控力差，玩起来就把其它要做的事情仍在一旁，不管它洪水滔天，对这部分学生可能仅仅通过沟通已无济于事了。
其次，对于上面提到的那些走火入魔的人来说，只有通过技术的手段了。可以设置一个局域网，把一些游戏网站屏蔽掉，还可以对某些网站限制流量，对学生的IP进行监控等，技术层面的网络管理，对于中小学生尤为有效，像抖音推出的儿童/青少年模式就是一个很好的例子。最后，有的学生由于网瘾太大而被送到了戒网中心之类的地方，我感觉这不是最好的方法。
网络管理员需要会些什么？
我是一个外行在毕业时跨入了网络管理员的行业，一晃10年过去了，根据我的经验说一说。网络管理员第一步要学会的就是配置交换机和做网线，其次呢，请看下文。学会配置交换机对于二层交换机，熟练的配置VLAN、二层组播、802.1x认证、STP、MSTP等信息，这些都是常见的操作；对于三层交换机，学会配置VLANIF接口、静态路由、OSPF路由、三层组播等信息，能够完成三层设备的组网；可靠性方面，二层可靠性要学会配置MSTP，实现负载分担，三层网可靠性学会VRRP、BFD等协议，知道用在那种场合，如何进行配置以及对正确性进行检验。
网络操作系统对常见的Windows server和centos linux操作系统，要学会基本的操作；搭建web、ftp服务器，并且能够适当的进行优化，如果遇到无法访问等故障时，能够及时进行排查；学会手工或者利用开源的软件对服务器性能进行实时监控，及时排查故障，服务器承担了单位的主要业务，需要实时掌握服务器的运行状态。
如何进入网管行业多看书：对于理论知识要多学一些，tcp/ip协议要烂熟于心，排查网络故障、协议分析还是要靠扎实的理论知识，高工和工程师的很大区别就在于排故能力；多实践：理论知识最终要应用到实践中，对于初学者不可能接触到大量的网络设备，可以使用华为的eNSP模拟器或者思科的PcaketTracert模拟器进行实践，需要配置一条内存比较大的电脑。
网络工程师需要具备哪些基本能力？
网络工程师是通过学习和训练，掌握网络维护、设计、部署、运维、网络安全等技能。我就以一个企业的网络从无到有建设并逐渐完善的过程中来介绍一下网络工程师从中需要具备哪些基本能力？首先，网络工程师们在开始建设企业网络时应有合理的规划，在此过程中网络工程师就要掌握制定网络方案绘制网络拓扑图的技能。往往企业越大那么它的网络环境就越加复杂，一方面要保障企业中的所有终端设备可以流畅地进行网络访问，另一方面现在很多企业的业务大多都是需要基于信息化技术的，需要依托于网络，你要保障企业的网络业务一切都正常，因此网络工程师们需要考虑的因素会有很多，网络的扩展性、冗余性、安全性、可管理性、易维护性等都是需要进行合理的规划，网络拓扑是一种用于描述计算机网络环境（计算机、服务器主机、网络设备等线路连接情况）的一种制图。
在计算机网络领域中，网络拓扑是一个非常之重要的工具，因此绘制网络拓扑图可以说是每个网络工程师必备的一项技能了。一个专业规范的网络拓扑能够非常直观的呈现网络架构，在一个网络设计方案之中一张拓扑图就直接可以反映出此方案的好坏，也能从侧面体现出一个网络工程师的技术水平。网络工程师经常使用的绘制拓扑工具叫做Visio，小编已经准备好了这款工具以及多年收藏的大量厂商的图表库供进行选择绘制，如有需要私信回复关键字“visio”获取~网络方案已经决定好，网络工程师就要掌握网络设备选型的技能，因此网络工程师需要对市场上各大网络厂商设备有所了解，它们的设备是否符合你企业的组网要求。
像市场上主流的综合型厂商如华为、思科、H3C、Juniper等，这些厂商提供从交换机、路由器、防火墙、无线等全系列产品，企业也常用它们的这些网络设备进行组网。还有一些网络安全类的厂商如深信服、绿盟、山石网科、启明星辰、天融信等专门提供防火墙、入侵检测、入侵防御、漏洞扫描、VPN、防病毒等产品，这在组网过程中也是需要考虑的。
网络设备也选好了，那么就要开始进行组网建设，网络工程师需要掌握大量的网络知识并对这些不同的网络设备进行调试。最基础的路由交换知识各种TCP/IP协议栈，还有一些网络技术知识如： VLAN、TRUNK、STP、VRRP、DHCP、OSPF、ACL、NAT、WLAN、Security、VPN等，只有具备这些相关网络知识后你才能对网络设备进行调试实现不同的功能需求，另外不同厂商的设备调试方式命令有所不同，也需要网络工程师学会查阅它们的配置手册进行调试。
本人目前正在编写《企业组网技术从入门到实战》的专栏课程，有兴趣的同学可以关注一下，正所谓万剑不离其宗，相信通过本教程的学习以后，你都可以去轻松应对一些网络工程项目~最后，网络组建完成了，网络工程师的职责还需要对网络进行维护并不断完善，往往在网络运行维护过程中会出现杂七杂八的问题，网络工程师们还要学会利用一些工具去及时发现问题并解决故障所在。
比如学会利用一些监控系统监测网络设备的正常运行情况，这里小编写过一份《Zabbix监控系统从入门到实战》的专栏课程大家可以关注，学会利用网络数据包分析工具更好更快地去排查并解决网络问题，这里小编写过一份《Wireshark数据包分析从入门到实战》的专栏课程大家可以关注，还可以去学会一些非常有用的工具，比如我们可以对大量的网络设备进行批量配置操作提高网络运维效率，这里小编写过一份《Ansible自动化运维从入门到实战》的专栏课程大家可以关注，总之网络工程师相关IT技术知识掌握的越多越好了，因为每个IT技术都会有一定的联系性，掌握的越多工作越发轻松，这就需要我们不断去提高自己的学习能力了！。
管理者如果管理的温和会没威信，严格就被员工疏远，该如何平衡？
【问题分析】关于管理的尺度把握，多年以来众说纷纭。不同的企业强调不同风格的管理，不同的管理者拿捏管理的火候也不一样。有的人，要求严格，管理动作很大，管理效果还不错；而有的人，风格温和，管理的效果也可以。管理的实践性非常强，不管什么理念，不管什么套路，不管什么风格，一切行为的指向只有两个字：有效。管理的有效性体现在两个基本方面：其一，能够达到促进目标达成的目的。
其二，有利于创造良好的执行环境，包括管理者本人的威信树立。因为不同企业员工的实际素养不同，不同企业发展的阶段不同，行业特征不同，价值倾向不同，运营模式不同，管理队伍的层次不同，没有什么固定的模式或者方法是可以直接拿来用的，包括管理尺度拿捏的问题。管理者到底应该掌握怎样的尺度，需要根据自身特征、所处职场环境以及周围员工的实际情况进行权衡。
要想透彻理解这个问题，需要搞清楚以下几个方面的问题：其一，管理是为了什么？或者说，管理的特征是什么？是威信吗？是员工亲近吗？管理者对自己的定位与管理的理解决定了其后续的行为特征。其二，职场上影响管理者尺度把握的因素有哪些？到底是什么因素让一些管理者雷厉风行，或者让一些管理者退避三舍？管理者行为体现了自身的水平、能力、思维，对于管理效果或者结果的影响是基础性的。
其三，影响员工对管理张力反应的主要因素是什么？面对管理者的各种行为，是什么决定了员工的心态、判断、配合度与特定的心理情绪？管理者的行为只是管理状态中的一种体现，而不是全部。不清楚员工行为背后的影响因素，做不好管理。其四，基于正确的管理理解，管理者如何把握管理的效果？没有正确的理解做不好管理，不清楚管理的要素也做不好管理。
不迷信套路式说法，开动脑筋，在实践中不断反思与改进才是正途。【指尖视野观点】管理不是管理者的游戏，也不是片面的管人，片面强调所谓威信与关系，不是管理者追求效率的体现，而是在刷存在感。管理过程中，员工总有各种不同的理解与反应，了解与管理效果有关的因素非常必要。但根本上来说，创造有利于团队发展的条件与体制，塑造公平客观的工作环境，在保证公司效率提升的同时增加员工工作体验的满意度，才是管理者工作的根本。
脱离管理真正的目的，强调“权力主张”与“层级差异”，一定不会有好的管理效果。管理不是管理者的专利，管理也不是管人。无数事实已经证明，单纯强调管理者的主角地位，强调针对下属的单方向权责压制，不会有好的结果。那么，对于管理者来说，管理到底是什么呢？从管理者的角度来看，管理强调三个方面：其一，是工作环境的塑造；其二，是员工体验度提升；其三，是基于全局目标实现和公平客观基础上的秩序网络搭建。
1.管理着力于工作环境的塑造。要明白，管理者是管理环境的塑造者，而不是管理环境的破坏者，是员工工作的保障而不是员工工作的“监工”。对于员工来说，他们是执行和推动公司运行的主力军，要想工作顺畅，需要有利的工作环境，尤其是有利的管理环境。这个环境谁来提供？当然是管理者。A.主张并促进环境的公平公正对于员工来说，公平公正是一种风气，更是一种环境。
公平与公正的环境让员工心无旁骛，让员工没有怨言，让员工尊重企业。公平公正是员工真正“各显其能”与合理竞争的基础，是对员工最基础的尊重，也是赢得员工尊重的基础。一定程度上来说，管理者是公司的代言人，其行为与立场关系重大。能够公平公正做事或者致力于公平公正环境塑造的人，对公司与员工都是有利的，是尊重的，自然容易得到员工的尊重。
B.助力员工工作有利于员工工作的环境，是为了员工。环境的塑造或者创造还包括对员工工作的帮助。这种帮助不是私下“通融”、不是“格外照顾”、不是亲自上阵替员工工作，而是站在管理者的角度，利用自己手中的权责，主动为团队排忧解难。一个管理者，要有“先团队之忧而忧”，后“团队之乐而乐”的觉悟与情怀。要时时处处将团队成员的困难、挫折、焦虑与担心放在心上，主动为他们排忧解难。
2.管理是提升员工的工作体验这里的“工作体验”，不是员工在某项具体工作中的心得与体会。而是基于个人利益、发展与环境适应的整体工作舒适度。一般来说，员工的体验度越高，满意度也越高，积极性越大。对于管理者来说，提升员工体验主要着眼于两个方面：A.强化公司与员工利益的一致性管理者是公司的代言人，但不等于公司。
管理者是公司与员工之间的纽带与桥梁。既然是纽带、是桥梁，就一定要发挥好中间的“过渡”作用，其中非常重要的一方面，就是强化两者利益的一致性。在日常的工作中，有一种现象非常普遍：企业埋怨员工，员工埋怨企业。为什么？因为每一方都觉得自己付出多回报少，都觉得对方占了“便宜”。这是一种利益上的矛盾。一旦矛盾持续发酵或者冲突，一定会形成不利于企业或者不利于员工的局面，而管理者也不可能在冲突中独善其身。
管理者一定要站在员工角度考虑企业的利益分配机制，一定站在企业角度考虑员工的利益回报问题，利用自己的专业技能将两者利益最大程度协调。否则一定“里外不是人”。B.强化企业与员工价值观的一致性俗话说“道不同不相为谋”。企业与员工能够同舟共济、共同发展的一个决定性前提，就是“道同”，也就是“价值观”一致。企业有一套自己的价值标准体系，对待事物、目标有一套自己的评价标准；而员工也有自己的价值标准体系，面对企业、工作环境、利益与发展，都有自己的评价依据。
两者融合度越高，凝聚力越强，员工的积极性与体验度也越高；两者的差异越大，矛盾越深，企业效率越低，员工的体验度越差。作为管理者，就是要通过自己的管理行为疏通两者的障碍，尽最大程度改变或者影响两者的融合性。增加员工的体验度。员工体验度高了，其对于企业、管理、管理者的认同度自然就高。3.管理是塑造有效的秩序网络企业的所有因素都以运营（运行与经营）为主线，以基本的规则与流程为依托，进行秩序化活动与相互作用，包括企业员工的所有工作行为。
管理者的作用，就是要以企业全局战略与目标为导向，尽力保障所有因素活动与相互作用的有序性与有效性。只有这样企业才能够有条不紊运作，才会有最小的内耗，最大的效率。A.保障工作协同的顺畅何为工作协同？就是企业之中的组织、人员在所有工作中的协调与配合。工作协同包括组织协同与人员协同。一个员工或者一个团队的员工，要想顺利开展工作，除了基本的规则流程以外，就是彼此之间的互动与配合。
怎样才能够配合好？怎样才能够有最小的矛盾、最大的默契？这是管理的事情，也是管理者要做的事情。B.保障信息的对称与透明工作中，人与人之间的矛盾、误解与偏见，很多时候都来自于信息的不对称、不透明。而信息的流动，除了基本的流程因素外，就是管理者的枢纽作用。管理者要做到两点：其一，保证自己说实话，把员工应知的信息如实告诉员工。
一些管理者扭曲事实或者添油加醋，都会造成没有必要的误会与矛盾，自己也得不到员工的尊重。其二，是保证信息传递及时与完整。在企业与员工之间的信息沟通中，管理者的站位、管理者信息的传递技巧与内容、管理者信息传递的及时性与完整性、准确性，都直接影响到团队运行的效率，影响到每一位员工的心态。小结：管理不是管理者的权力对象，管理者要想做好管理，不是强调自己的威信或者员工的亲近，而是致力于有利于工作的环境塑造、有力于体验的体系打造、有利于高效秩序的局面改造。
员工工作体验度提升、对企业认同感增强、工作中的凝聚力增加、内耗减少，自然对管理者形成普遍性认可与尊重。片面强调自己的权利定位，脱离根本的管理需求，都会适得其反，无论如何拿捏都把握不住行为的尺度。上面强调了管理特征的理解，但是管理者毕竟要进行实际具体的工作与活动。到底哪些因素影响其尺度的把握呢？只有知道问题出在哪里，才可以针对性解决。
对管理尺度把握的影响，主要有两个基本方面。其一，是管理者个人；其二，则是所在的职场环境。1.管理者个人理解水平决定管理的尺度不同的管理者，因为阅历、体会、认知、思维等方面各不相同，导致其对管理与工作的理解不同。不同的理解代表不同的思维与价值倾向，使得管理者在面对特定人员或者特定问题的时候，呈现出不同的行为力度。
A.管理者对于管理的认同感管理者对于管理理解的基础，并不是管理的内容，而是是不是认同管理。如果一个人，身处管理的职位，但不喜欢管理或者不认同特定管理内容，其个人就很少以管理者的身份呈现在他人面前，而是以专业、参与者或者伙伴的形式出现，其个人对于威信、人际等等就不敏感，甚至带头排斥管理；如果一个人身处管理的位置，对管理极其认同，就会不断给自己各方面打上管理或者管理者的烙印，甚至不断在心理上暗示自己，强化自己的所有行为“管理化”。
对管理没有感觉，其行为尺度就会更加随性；对管理太有感觉，其个人行为则会形成一定程度的扭曲。管理的认同程度，决定着个人对于管理尺度的在意程度与拿捏程度，从职场实际来看，对于管理尺寸的拿捏程度与管理的实际效果之间并没有直接的因果关系。这是我上面所说的管理特征造成的。B.个人对于规则的理解管理规则，不仅指管理的制度与要求，还包括管理过程中应当遵守的一些基本原则与条件。
不同的管理者，因为个人管理理解、工作阅历、实践知识等方面的不同，对于管理及其规则的理解差异也很大。不同管理规则的理解，决定着个人管理过程中的尺度拿捏不同。野蛮式管理者，强调自己的要求与目的，忽略其他因素，要么粗枝大叶，要么粗暴要求；精细化管理者，注意所有的过程与细节，要么有条不紊，要么事无巨细。两者给员工的印象与体验差别是非常大的，都是所谓管理尺度拿捏的结果。
但需要强调的是，管理者的行为尺度有不同，但绝大多数并不是以尺度把握为行为前提。2.管理者的个人能力决定管理的尺度管理者也是员工，也是劳动者。其能力与其他员工一样，包括专业技能、沟通技能、思维认知技能、学习技能等等。尽管是管理者，他们的能力一样参差不齐，甚至在一些方面还不如自己的下属。管理者的能力水平与结构决定着其在管理中的操作尺度。
A.能力影响个人管理风格不同的管理者风格不同，而与风格相关的有两大因素。其一，是因为教育、生活、工作等不同阅历形成的不同性格；其二，是个人在特定领域的专业水平。性格温和的人，其管理风格也相对温和，性格强势的人，其管理风格也相对强势；专业水平高的人，其对下属的期望值也高，专业水平低的人，其对下属的期望值就低一些。
如果谈到管理的尺度，性格上的影响是相似性，即性格与管理风格相似，而能力上则强调弥补性，能力越差的管理者尺度要求越大。B.不同的能力塑造不同的个人影响力所谓个人影响力，这里是指管理者言行在团队中的影响程度与影响性质。能力强的管理者，其解决问题的能力较强，其与员工的互动效果较好，能够帮助员工解决更多的问题，个人正面影响力较大；能力差的管理者，其解决问题的能力较差，与员工互动效果一般，很多问题靠员工自己解决，个人正面影响力小，负面影响力大。
正面影响力越大，管理的尺度空间越大，管理尺度相对较小；负面影响力越大，管理的尺度空间越小，管理尺度相对较大。3.企业的执行文化影响管理者的行为尺度企业的执行文化，是指为了实现全局目标，在价值评判、行为导向和管理风格上进行的统一性习惯要求。这种要求是企业环境的组成部分，更是管理者无法逃避的“硬性规定”。
A.公司管理的价值倾向一个公司，不论其采用怎样的组织形式，不论其遵循怎样的管理模式，其核心的价值倾向才是根本性的。公司管理的价值倾向包括三部分：其一，是公司管理的原则。解决为什么管理的问题。其二，是公司管理的风格。解决怎样管理的问题。其三，是公司管理的标准。解决管理尺度的问题。公司，或者说公司决策者，关于管理的价值倾向直接决定了其对于管理者甄选的标准与基本行为风格要求，奠定了公司整体管理尺度把握的根本性基础。
在这种情况下，一些管理者必须调整自己的行为尺度以满足公司的需求（比如，一些公司的管理者由文质彬彬转变为爆粗口骂人）。B.员工整体执行素养执行素养，是基于企业的执行要求，在实际工作中体现出来的理解认同、自觉主动以及相同配合的职业素养。一个公司，管理者的行为尺度与全体员工的执行素养有关。如果全体员工的执行素养较高，管理者就会“省心”，管理尺度会比较小；而如果全体员工的执行素养一般，甚至差强人意，管理者就要“操心”，管理尺度会比较大。
员工的执行素养与行业和企业的识人标准有关。小结：管理者的尺度为什么不同？是因为其个人能力、性格、思维等因素的基础作用，是因为所在企业对于管理价值的要求与导向，是特定职场环境的执行文化与素养的影响，是三者的相互作用造成的。管理者尺度大或者尺度小，都有其特定的原因与道理，不是评价管理行为合理性的关键。换个方向，站在员工角度来看，影响其管理反应的因素是什么呢？只有明白员工面对管理张力的反应因素，才能够结合管理、管理者的特征进行最后的“平衡”。
1.影响因素一：认同度对于职场员工来说，认同度可以解释为，基于其个人实际情况，面对管理，在心理、行为与价值上的认可与赞同的程度。管理对于员工认同度作用有两个因素。其一，是管理的内容，比如制度流程、规则要求等；其二是管理者的行为印象。A.对管理内容的理解水平决定其认同度。一项制度、一个决定，经过管理者传递给员工，不是简单的复制黏贴，更不是简单的文字搬运。
而是要将“是什么？为什么？怎么办？”等系列问题与答案一同明确告诉员工，并结合员工的实际情况进行切实的解读，才可能得到员工的理解。实际职场操作中，很多企业的管理内容都只是简单传递给员工，然后要求不折不扣执行。员工不明白、不清楚、不理解，就很难执行到位，甚至排斥反感。这个时候，无论管理者如何要求都没有用处，问题都没搞明白，谈何尺度问题？B.对管理者的认可度决定其认同度尽管都说“对事不对人”，在职场上很难完全做到这一点。
一个非常明显的体现，就是员工与管理者之间的工作互动。因为各方面复杂因素的作用，管理者会在团队当中形成相对固定的“文化符号”，这代表了团队大多数成员对既定管理者的整体印象与人格判断，成为员工面对管理者行为反应的基础。如果员工对于管理者的印象是正面的，是积极的，是支持的，管理者的管理行为，包括管理内容的执行，会得到更大程度的包容、理解与配合；如果员工对于管理者的印象是负面的，是消极的，是排斥的，管理者的管理行为，包括管理内容的执行，会被边缘化、被搪塞、被搁置。
这是管理者与员工在长期互动中形成的结果，对于管理来说，具有极其重要的核心作用。2.影响因素二：行为适配度所谓行为适配度，是指员工行为习惯与行为倾向与管理要求之间的匹配性。管理要求需要特定的员工行为习惯与行为方向，但是这与员工的实际情况不一定一致。A.员工行为习惯与管理要求的差异一定程度上来说，员工行为习惯与管理要求之间总是存在差异的。
但是，差异的程度有大有小。要求与现实之间的差异越大，员工越不配合，越排斥、越抵触；要求与现实之间的差异越小，员工配合度越高。比如，一些公司的管理者，不经调查，盲目出台一些制度流程。尽管脱离员工个人与工作的实际，仍然要求坚决执行。这种情况下，员工是非常不适应的，甚至是排斥的。从一开始就决定了制度或者流程的失败。
这种情况下，管理者要求越严，员工反弹越强烈。B.员工的行为调整限度员工行为调整限度，是指在员工本身的价值标准条件下，根据管理的要求，个人可以接受并能够改变或调整的行为空间。如果管理要求与员工行为特征匹配度高，员工很容易就调整到位；如果管理要求与员工个人的行为习惯差异很大，员工最后很可能无法适应而放弃工作。
同样的道理，如果管理者的行为或者要求贴近员工的思维习惯或者行为习惯，即便很小的管理尺度也会有很好的效果；如果管理者的行为或者要求与员工的性格脾气差距很大，很可能起不到什么作用，甚至招致员工的排斥与反抗。3.影响因素三：员工情绪反应员工是有思想、有情感的人，其行为与反应带有很强的个人倾向性。管理者的每一项要求或者行为都会引起员工的心理波动，如果这种波动相对稳定或者是积极的，效果较好，否则就会适得其反。
A.情绪反应的利益导向利益是员工的核心追求之一，是决定与影响员工情绪的关键因素。如果管理内容、制度要求或者管理者行为符合员工利益诉求，则其包容性强、配合度高，对于管理比较认可；如果管理本身对于员工的利益有损害，则其容忍度较低，甚至激烈反对。员工的利益导向，包括个人薪资收入和个人社会利益（比如，个人信用、口碑等等）。
一些员工被领导当众呵斥，觉得没面子，心理上受挫，就很容易排斥管理。B.情绪的安全导向在职场上，员工的安全导向主要包括两大方面。其一，是个人利益的安全性；其二，是其工作的稳定性。为了保障以上两者的安全，员工会在情绪与行为上进行相应的调整。比如，尽管领导的观点很对，工作安排也没有问题，但是大家都没有积极的行动。
这个时候，某员工即便想要积极配合，也不会在行为上表现出来。因为他担心自己一旦“冒头”会遭到其他同事“报复”。小结：对于管理或者管理者，员工反应的基础很明显，就是个人的认同度、个人习惯的匹配度以及基于个人利益与安全的情绪导向。这是管理者具体尺寸把握的重要参考之一。一个管理者，应当如何把握管理的尺度，才能够形成有效管理？要想做好管理，一方面要结合管理的本性特征（第一段所说），另一方面要结合员工的管理反应（第三段所说），最后调整个人的思维与状态（第二段所说）。
1.以塑造良好工作环境为前提 ，形成与员工的理解共鸣所谓理解共鸣，就是在管理理解上与员工趋向一致。基于管理者塑造良性工作环境的基本特征要求，如果管理者与员工没有理解上的共鸣，管理的有效性得不到保证，而管理者个人在团队中的印象与作用也好不到哪里去。A.强化与员工的默契度何为默契？一方面是指思维导向一致，心意相通；另一方面，是指工作配合度高。
要想取得员工的认可与支持，要想贯彻管理的思路与要求，与员工默契是基础性前提。如何与员工默契？靠的不是管理者单方面的技能技巧，也不是过度宣传一些没有用处的理念，而是塑造让大家公平公正工作的机会、条件与秩序，是在日常工作中及时解决员工的困难、问题与担忧。“公生明廉生威”，一个致力于员工和谐工作环境打造，并努力帮助员工的管理者最容易与员工形成默契，也容易得到员工的认可。
B.提升信用影响力在职场上，信用的作用是巨大的。是几乎所有管理者最具威力的管理手段。所谓信用，就是基于实际管理工作的相互信任与良好关系。要想得到别人的信任，就要做好两方面的基础工作：其一，是信任别人。总怀疑和担心别人的管理者很难得到员工的信任。其二，是做一个对员工有用的人。员工需要的不是监工、不是高高在上的上司、不是不断的催促与压力，而是关键时候帮自己一把，关键问题上帮自己出个主意，瓶颈面前帮自己疏通的“战友”。
能够真正设身处地帮助员工的管理者，无需过多的技巧与语言，无需费尽口舌，无需日夜忧心，自然能够得到员工最大程度的拥护与支持。因为帮助管理者就是帮助他们自己。2.以提升员工体验度为前提，强化与员工的行为共鸣。管理者，一个重要的使命，就是协调员工与企业的利益与价值。使得两者矛盾最小，认同感最大，形成双赢而不是双输。
为了达成这一基本目的，必须要形成与员工的行为共鸣。怎么办呢？A.以身作则对于管理者来说，以身作则，不是身先士卒，而是为人表率。要在行为、能力、习惯等方面有效强化与约束自己，成为员工认同的领导。包括两方面：其一，约束自己言行。要求员工做到的或者遵守的，自己首先要遵守，要做到，不能带头违规或者徇私舞弊。如果出现问题，自己必须首先承担责任。
其二，让自己成为标杆。在工作中充分展现自己的优势与能力，解决员工解决不了的问题，在人品、能力等方面让员工佩服，形成良好的个人口碑，成为员工效仿或者学习的榜样。B.换位思考己所不欲勿施于人。每采取一项行动或者下达一项指令之前，必须要设身处地，站在员工角度考虑一下。这么做的原因，不是为了同情谁，也不是为了包容谁，而是能够让员工最大程度理解与支持，以便取得理想的效果。
相反，强调一己之欲，强行将自己意志凌驾于员工之上，极容易形成双方的对垒。3.以塑造有序工作网为基础，进行有效价值协调工作网络的运行讲究秩序规则，而秩序规则的运行讲究标准与方向。这对全体员工提出两方面要求：其一，个人思维与行为标准与团队一致。只有这样才能够保障秩序的有效性。其二，个人行为习惯及态度方向与团队或公司的一致性。
公司整体运行，要求团队成员思维与行为的方向一致性，杜绝擅自做主或者各行其是。这两个基本的价值要求，需要管理者做好以下两方面基础工作：A.提升员工执行素养员工的执行素养没有好与坏的区别，但有高与低的差异。正如我前面所言，两者差异越大，员工配合度越低。为此，要通过有效竞争机制塑造、培训体系打造、良好沟通渠道建造等手段提升员工的普遍思维水平、能力水平与执行素养。
使得员工的价值标准更接近工作网运行要求，两者具有更多的同一性。这是员工素养打造的过程，也是管理者与员工良性互动的过程。B.梳理公司与员工的价值统一性公司与员工的价值标准是统一的吗？并不完全统一。但是基于工作有效开展和两者各自利益最大化目的，两者有非常多的维度与标准是一致的。比如，利益的问题，公司不赚钱，员工很难提升待遇。
相反，员工薪资得不到满足，公司就没有有效开展工作的基础动力。管理者就是要根据所在公司的实际情况，切实梳理两者的价值标准。这是提升工作效率的过程，也是消除矛盾的过程，更是塑造管理者个人形象与地位的过程。总结：管理不是以满足管理者的个人目的为前提的，不是以单纯的尺度关系处理或者亲疏远近为关注的，而是以打造良性工作环境、以提升工作体验和塑造真正秩序化的工作网络为基本着眼点，以增强管理者与员工之间的思维与行为共鸣，以促进公司与员工之间的价值统一性为手段的理性系统性行为。
一些00后为什么会沉迷于网络游戏，有关政策对于网络游戏怎么管理呢？
是游戏公司能找到人弱点，想到大多数人要享受精神兴奋 ，给人玩游戏上瘾，害处太多了 我不想讲这么多了，政策太放宽了给有些人想出来人害人，从国家不给未成年进网吧 ，国家出台政策在15年内发明出来游戏要下架，这十几年的游戏给人玩上瘾，现在能害老百姓的孩子就是游戏 ，就看专管部门管理游戏 ，部门不得罪游戏公司，游戏公司就出来害中国老百姓的孩子和成年人，就看听得懂党中央重要讲话，中国共产党领导是为人民服务 。
