公司正副职如何分工？
关于公司正副职分工的问题，有几点经验可以分享一下：一. 认清角色，找准位置俗话说卖什么吆喝什么，正副职都要在思想上认清自己的角色，在工作中找准自己的位置。一把手的职责是谋划和协调指挥全局，用过去的老话说就是抓纲的掌舵的。在大量的事务性工作方面，一把手要适当超脱一些，放手让副职们充分发挥各自作用，以保证自己集中时间和精力，去及时发现紧紧抓住那些影响和制约全局的问题，统筹协调解决。
而副职们，则是起着承上启下的重要作用。首先要准确理解老板的意图，并通过自己的工作把老板意图变成公司全体成员的行动。正副职都不能越界。越界了就是种了别人的地荒了自己的田，就是该管的事没有管没管好，却管了不该管的事。做了无用功甚至是反作用功。一把手最好不要亲自到磨坊去做那些驴不走打驴，磨不转推磨，料不足添料的事。
那就好比是卫生部长厅局长亲自出诊当医生，舍本求末了。作为副职一是不能对一把手定下的事说三道四，二是不能对不属于自己分管的事指手画脚。这都是管理工作之大忌。二. 团结互助，分工合作毫无疑问，副职和正职之间是领导被领导关系，是两个层次；各位副职之间是平行关系，各有自己相对独立的工作范围。这里，既要分清又不能井水不犯河水分得太清，在班子内部和全公司形成团结合作的风气十分重要。
尤其是在企业，供应生产销售、设备技术安全、车间科室后勤，麻雀虽小肝胆俱全。谁也离不开谁。一把手既是统帅又是大管家，要通过工作调度制度，随时掌握各方面工作进度和班子成员们的思想情绪动态，以及他们协作程度的动态，发现问题及时解决。防止矛盾积累积重难返。打个比方，有的领导热衷于经常发起竞赛，竞赛活动确实不错，能在较短的时间内掀起一个小高潮。
但它也有副作用，那就是如果引导不当，一些人为了保持自己在竞赛中的领先地位，容易形成内部各板块之间的信息、技术、经验相互封锁。班子成员之间，有时也会出现与此相类似的倾向。有的班子成员明明发现了同级工作中的问题，就是不说。倒不一定是等着看笑话，是觉得与己无关。企业一把手一定要告诉自己的副职们，企业副职绝不是各管一段的铁路巡警，工作一定要相互衔接相互配合，分工合作。
体现在业绩考核上，如果某一副职所分管的工作出现较大失误，那么，与他的职能相衔接的、可能会给他移交隐患的上一环节职能行使着，要受到株连。副职们则要牢固树立一盘棋观念，哪一环节哪一板块的损失也是全公司的损失，都会直接或间接涉及到所有干部职工的切身利益。对自己已经意识到但正职可能还未发现未注意到的问题，要及时提出负责任的建议。
对同级副职，则要多配合多提醒，少留一手少告状。来自社会各界三教九流的政协成员们尚能肝胆相照荣辱与共，同在一个企业，一个锅里搅马勺的伙计们，更应该襟怀坦白肝胆相照，团结合作共创辉煌。三. 成不贪功，败不诿过任何一个部门的工作都不会是尽善尽美无瑕疵，也不会是一无是处。工作总会有顺利和成功的时候，也会有挫折和失败的时候。
如何取得职业资格证书？
谢谢邀请，在说怎样取得职业资格证书之前，我们要先知道职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所具备的学识和技能的证书。这说明我们见的职业资格证书也是多种多样，但是取得职业资格证书的一般流程是。(一）首先是报名。可向当地职业技能鉴定站所提出申请，填写职业技能鉴定申请表。报名时需要本人身份证，培训毕业证，技术等级证书，或者工作单位出具的工作年限证明，申报技师，高级技师的还须有本人技术成果和工作业绩证明，并提交本人的技术总结和论文资料等。
我们电工高级变技师还有五年的间隔过渡。(二)考试。它分为理论知识考试和操作技能考核两部分。理论知识考试一般为笔试。操作技能考核一般有工作现场操作，模拟现场操作，问题答辩等方式进行。(三)获证。考核合格后由考核站所报给当地职业技能鉴定指导中心审核，在报同级劳动保障行政部门或行业部门劳动保障工作机构批准。
如何使企业培训行之有效？
目前很多企业都会面临的难题是：1.培训预算有限，一线员工人数多，很难覆盖到位。2.组织的培训，员工不感兴趣，参与度不高。逐渐企业培训变成了一件吃力不讨好的事情，还不如整个人才盘点、技能考核，声势浩大又能以数据报告的形式呈现量化的结果，使老板更容易接受和理解。缺乏培训能力的企业，全靠员工个人的自主学习积极性与绩效激励，但对于大部分一线员工，他们很希望获得领导的业务指导和与业务高度相关的培训。
所以，如果你的部门能够开展游戏式培训，那么你的企业培训将会比一般的企业更出色，你训练出来的员工对于业务的理解力与接受力也会更强。因为它与传统企业培训员工的方式会有很大的差别：过往企业喜欢对一线员工采用考试的形式，来确保员工及时了解业务信息，减少业务出错概率。那么，这就回归了传统的教学模式，发资料给学生，学生到了指定的时间与场地参加考试。
但企业员工已经不再是学校里的学生了，他们厌烦考试，甚至认为这是一项不得不应付的事。所以传统的模式，无法获得员工的支持与赞同，也很难达到企业管理者想要的效果。游戏式培训就不一样了，它可以把枯燥的内容转化为趣味十足的企业培训课堂，让员工深入案例分析。对于操作型的技能，能够让员工得到现场检验，想法得到即时反馈。
这种角色的带入，会将业务学习、训练打造为更适合成人的体验式的学习。也就是说，当你将企业传统的培训模式转换为游戏式培训模式后，同样的业务内容，员工会很乐于接受，并且他们会掌握的更快速、更熟练。因为不同的模式，在他们心理的接受度差别很大。除此之外，游戏式的企业培训，还有很多优势：一、能让受训员工自主展开思考，而不是被动接受信息的灌输如果你已经在领导岗位上，你可能会有这种感受：明明这件很重要的事，你已经嘱咐过员工多次了。
但员工仍然有重复犯错的情况。你对此很无奈。这是因为人们在被动灌输信息的时候，本人的意识并没有专注在信息输送上。可以形象的说，这是他的耳朵是关闭的状态。尤其是讲话人如果引起了员工心中的抵触情绪，那么信息被“拒收”和“曲解”的几率就更大了。。。。当你开展游戏式培训时，你会设定好你的业务情境内容。这样的设置，能够员工自由联想和内部探索，让员工自发思考问题 并尝试以创新的方式去解决问题。
这比起传统领导频繁开会、下达文件、三令五申的效果要好。同时游戏需要三个要素：规则、挑战任务、参与者。这就代表着游戏设置有2个结果：赢家、输家，这可以让员工在游戏中体验到胜利的良好感觉。如果输了，也不会太过于损伤员工的自尊，反倒是有可能激发起员工的竞争意识。让员工在游戏式培训中体验到自己有待提升的方面，常常比找员工做面谈的效果要好。
因为如果没有较好的员工绩效面谈技巧，则很容易出现两个情况：1.谈话内容不痛不痒，谈完了员工也没什么内心波动，后续工作表现无改善。2.谈话内容伤了颜面，或采用了岗位淘汰等威胁式的语言，易造成员工的反感。二、能快速的增强团队凝聚力游戏式培训中会设置的业务攻关任务，要求员工组队完成内容。所以每个组队中的参训员工，他在队伍中的身份会发生临时性的变化。
小队会选出领导人、助手与执行者。一个小队的所有成员都朝着目标去努力，大家荣辱与共。这能很好地抓住员工的注意力（培训师需要适当渲染情节的冲突 、适时的提问或指定角色扮演）。在整个培训任务竞赛的过程中，团队长会表现出对成员的鼓舞、宽慰与对失误的容忍，这可以提升团队凝聚力。其次，对于团队成员来说，共同克服任务中遭遇的困难，大家携手一起赢得胜利，打败对手，共同收获荣誉、成就，这能在短时间内极好的提升员工之间的工作合作关系。
通过这种形式的团队工作关系增进，会比邀请员工一起聚餐的效果更好。美国的swat（反恐队）队员之间的凝聚力非常好，其中的工作原理跟上述所说的有近似之处。当我们相互信赖，并成了彼此之间最好的支持时，我们就是最强的团队。如果你对员工技能要求期待的不断增长，如果你想让自己的团队成为公司最强，或许在你的团队中运用游戏式培训，会是有效提高员工综合素质的有效手段之一。
刚毕业，入职第一次发工资要请领导同事吃饭吗？
一、那次用钱倒贴的阴影，挺难忘的前几天，姐家的孩子刚入职一家公司，领到了入职后的第一笔工资，到处“炫耀”，并打算准备将这笔工资拿出一部分请自己所在部门的领导与同事搓一顿，得知她有这样的想法，当即被我打住了。这一打住不要紧，还由此勾起了自己经历的与之极为类似的陈年往事，怎么都挥不去。那是2000年的时候，自己还是学校的一位大二学生，因为爱好写作，持续往报社投稿，没想到还真就上稿了。
现在还清晰地记得那是《解放军报》给自己邮寄过来的60元稿费，现在看来，这金额或许零钱都算不上，但在当时尤其是对于一位还未参加工作，毫无收入的大学生来讲，绝对也是一笔可观的收入。为此高兴了老半天，还没来得及告诉家里，便被舍友发现了，并一致建议自己拿这笔稿费请大家吃顿好的。没办法，“民意”难为，也考虑到由此加强一下交流，促进一下感情，可事实证明结局却很惨。
整顿饭花了80元，自己倒贴了20元。一看收款清单，光一盘“庄河大骨鸡”就花掉了19元。酒足饭饱后，与舍友关系还是依旧，没啥新变化与新起色，真是美味在嘴上，痛苦在心里。原本当月想“炫富”，谁知还要继续吃土，这回是吃更长时间的土。有了当年那次“惨痛”教训，2003年，毕业后发的第一份工资，自己也依然记得，仅986.4元，当时，说什么也不准备拿去请客了，留下了必要的日常生活开支后，便将剩下的第一时间存到了银行。
但好景不长，当自己先后两次看到其他部门有的人员，开工资后便请部门领导与同事吃饭，想一想自己不这样做，会不会显得很另类。思来想去，还是准备再经历一次“痛苦”。没想到，当自己提出这一想法时，被当时的领导陈科长一口回绝了，“你只要把工作干好，比什么都强，别整那些没用的。”刚开始，还以为领导只是象征性拒绝，后来才确认陈科长讲的完全是真心话。
为了防止我还有其他举动，科长又借机给自己安排了一堆活，称这两天就要出结果，哪也不能去。这回我是彻底放弃了原先的想法。开始专心干工作，结局还真如陈科长所讲，近20年的职业生涯，几乎每一次的提职加薪都与是否请领导吃饭没有丝毫关系，最主要的还是靠工作能力取得上位。至于必要的应酬也有，但都是属于取得成绩，提升职务，获得荣誉后的“加戏”内容，情有可原，顺理成章。
二、为何不建议你刚发工资就请吃饭？有句话，不打无准备之仗。刚毕业，仅是一位职场小白，哪怕是离职过后，刚到一家新的单位，也是新人一枚，刚发工资就“打感情”牌，往往会显得比较冒失，也属仓促上阵，是有风险的。1.财力有限，要低调常言道，有钱花在刀刃上，尤其是对于刚入职场，手头尚无积蓄的职场新人来讲，当下的刚需，不是通过请吃吃请，让领导看到你人际交往有多好，而是凭借工作表现，让领导知道你工作能力有多强。
不要在无谓的事情上开支，先捂住你还未撑起来的钱包再说，没错的。2.关系复杂，要慎交职场就是利益场，人与人之间的交往实质就是一种彼此间所拥有的价值，所进行的传递与交换。而且，人际交往并不是越多越好，减少不利于你职场发展的人员，会比你无形当中额外交往些来路不明的人员，更为重要。3.立场有别，要清醒道不同，不足为谋。
就自己而言，仅是一次请客吃饭，但对他人来讲，则是一种立场站队的表现。你所邀请参加饭局的领导与同事，在一些人看来，你与饭局上的那些人是一个队伍与“圈子”的，于是他们便会有意地将你孤立与排斥，此时，损失饭钱是小，被压缩晋升空间是大，得不偿失。4.时机未到，忍住人与人相处，都有一个“一回生，二回熟”逐渐感情升温，沟通顺畅的过程。
刚入一家单位，与他人的人际接触，还尚于摸索阶段，情感账户也还是“一穷二白”，直接就来升华感情式的请吃，还不成熟。而且，此时的你，工作业绩基本是零起步，由此请吃，也是“出师无名”。如果，领导与同事就因为你拿工资未请他们吃饭为由，来挑刺、整事儿，那么这样的领导与同事大可不必过于理会，因为，那种只重酒桌，不重办公室的领导，也不是什么好领导。
成事要讲究长期主义，一时的请领导与同事吃饭，固然可以暂时地融洽感情，促进交流。但从长远来看，通过这种方式建立起来的人际往来、人脉关系，几乎上都是靠不住，甚至是有弊端的，一切以工作实力为原点，从长计议才是稳妥的职场成长策略。三、做好4个工资流向，更有意义时间在哪儿，成效就会在哪儿，金钱也是如此，只有将金钱投入到应该发挥作用的地方，才能充分展现出金钱的价值。
如此一来，才会使你的第一次工资变得意义非凡。1. 给父母，孝敬老人百善孝为先，能体现孝心的渠道主要有两条：给钱物与多陪伴。从现实的角度来讲，给钱物会更直接、实在与管用。记得自己入职第一个所发的工资在没有用到请吃的情况下，存到银行并转到父母的存折当中，帮他们还上了为供自己上学所欠下的第一笔外债，两位老人的心情可谓美丽极了。
不要小看入职第一次工资的使用投向，从中能够看出努力工作的终极方向。有时候，钱的投放不在多与少，味儿正就好。2.给自己，投资自身无论什么时候，将金钱用于自身成长，都是稳赚不赔的投资。自己有一位同事，入职第一次发工资，也没有请领导同事吃饭，而是将攒下来的钱，购买了一个笔记本，利用业余时间坚持写作，开启了副业。
如今，他不仅是企业高管，还是自媒体拥有30万粉丝的大V，将自己打造成了想成为的模样。对自身成长负责，才是真正意义上的负责，肯为自己花钱，才是真正地善待自己。3. 给恋人，增进感情执子之手，与子偕老。能够陪伴自己到老的，除了固有的身体之外，恐怕只有自己的爱人了。而且现实当中的爱情本身就是建立物质基础之上的，有面包的爱情，才会芬芳四溢。
对于已有恋人乃至组建家庭的你来讲，要舍得将第一次发工资带来的喜悦与她（他）分享，哪怕是一场电影，一顿简单的约饭，都会使这份工资变得价值连城。当然，前提是工资卡还在你的手中。而对于尚未遇到心仪恋人的你来说，同样有必要从有限的工资当中拿出一部分，做一个小碗，用来盛放那种属于自己可以预见的幸福。有金钱打底的爱情，才能邂逅到美好，创造出惊喜。
4. 给银行，抵抗风险有句话，穷过一次才知道，赚钱、存钱，才是最大的安全感。现实生活，本身就充满了各种不确定性，时常会遇见各种不曾预料的事情，有时会搞得你措手不及，但有一种以不变应万变的方法，那就是存钱。何以解忧，唯有暴富。虽是一句调侃，但具有一定的方向意义，具体成三句话：赚钱，能治愈矫情，有钱，能消除自卑，存钱，能对抗风险。
入手的工资，无论多少，往银行存一些，根据自身实际买一份保险、做一次定投等等都是较为不错的选择。要知道，现在存下的每一分钱，都是你应对未来不确定性的底气。正如王尔德所讲的那句话，我曾经以为金钱是最重要的，后来发现确实如此。结语苏格拉底曾提出：“未经审视的人生不值得过。”同样，没有金钱的日子，很难过。手中的金钱，不必取悦他人，却可荣耀自身。
借调人员，职级晋升应该在原单位，但单位同事有意见怎么办？
讲个真实案例。单位有个副科长因为工作需要，一直借调在上级机关帮助工作，至今已经有两年。这位副科长的目标是留在上级机关，上级领导也有意调入，但因为各种原因一直没有办理手续，悬在空中让副科长是忐忑不安，进退不得。去年底，单位套晋职级，副科长任职已有四年，加上此前任副主任科员两年，总共有六年的副科任职经历，按照条件两次晋升，已经符合晋升二级主任科员科员的条件，于是寻思着在单位解决职级后再调动。
副科长找到单位主要领导汇报了想法，并且让上级领导给他打了电话说情，单位主要领导同意了，找来分管领导做了交代。消息很快传遍了单位，得知副科长要占用一个二级主任科员的指标，有的同事不乐意了，认为副科长占着茅坑不拉屎，明确表示民主测评不会投副科长的票。果不其然，第一次套晋，副科长没有得到晋升。单位主要领导过意不去，毕竟答应了上级领导，于是在还有名额空缺的情况下，最后找了几个领导统一意见，由他们去做各自分管科室同志的工作，最后在第二次晋升时才帮副科长解决问题。
这个案例说明了两个问题：第一，长期借调在外，如果不能调入所在的单位，从长远考虑最好趁早回原单位，这样对个人的晋升、发展更有利。否则，两头不靠岸，两面不着地，很可能就会像上面那位副科长一样，在关键时候碰到问题，提拔晋升卡壳。第二，长期借调在外，如果要在原单位解决职级，行得通吗？答案是肯定的，只要有强势领导顶你，帮你运作，没有强力的竞争对手，一般都可以解决问题。
恒大官宣：卡纳瓦罗前往集团参加企业文化班，郑智代理主教练职责，是真的吗？
古有杯酒释兵权，今有上课（卡帅被安排去上恒大企业文化学习班）即下课！联赛五轮不胜，领先优势缩水到1分，球队状态糟糕，亚冠无缘决赛……卡纳瓦罗下课已是定局，现在这种方式，看起来体面，是个“死缓”，但其实却可能更加不体面。俱乐部明明已经不想再用他，按照行业惯例，更多见的是方式是官宣下课，直接炒鱿鱼，然后？要么支付违约金，要么看合同里有没有写明主教练的具体职责和任务，根据没有完成任务相应条款来处置；要么私下和主教练先协商好解约细则，达成一致后再官宣。
现在直接调卡纳瓦罗去“上课”，这一操作在职业足球界堪称罕见，但在职场中却很常见。通过调岗，让雇员或忙到死、或闲极无聊，目的是同样的——在身心两方面施压，以一种软性的方式促使雇员主动离职。事情会如何发展？我的猜测如下理论上，卡纳瓦罗可以安之若素上他的学习班，决不主动放弃天价违约金，但这对他自己来说确实是一种不小的羞辱，他虽然不违契约精神，但为了钱如此忍辱负重，职业形象难免还是会受损；而在恒大这边，用强迫赋闲的方式让卡纳瓦罗主动离职，也肯定会令恒大的口碑受损，试想，未来受邀的恒大主教练，会如何看待前任卡纳瓦罗在这里的遭遇？他们一定会担心自己也会受到类似的对待……卡纳瓦罗上企业文化课，肯定不是为了学习盖房子，拍地皮。
这段上课的时间，是他和恒大之间的缓冲期，在这期间，他们应该会协商出一个双方各退一步的和平解约方案。不过，无论接下去如何发展，上学习班这事，已经可以载入世界足球奇葩事件史册了。除此之外，卡纳瓦罗缺席发布会、弟弟代为出席也可列入“迷惑行为大赏”，郑智代理主教练则又会引出新的问题，他很可能以一家俱乐部（执行）主教练的身份，到里皮的国足踢球，这也是世界范围内的独一份……所以，卡纳瓦罗上学习班这个“大瓜”，还可以继续吃下去，大家拭目以待。
公司上层有提拔我的意向。近来上司想方设法整我，这种时候我要和他翻脸对着干吗？
遇到这种事情，谁先翻脸谁最傻。在职场中，越是有机会的时候，越要沉得住气。分享一个我身边的故事。在分公司工作的时候，我有一个同事，我们叫他“小举”。小举毕业于某985学校，典型的理工男，性格很直爽，但是工作很认真，上进心也很强。在小举工作的第三年，上级公司有个副总很欣赏他，想要把他调到上级公司工作，并且私下找他沟通过，计划年底进行调动。
分公司分管小举的副总是一个中年人，在副总位置上已经工作了很多年。年龄超过40岁后，他也知道他丧失了升职的可能。这个副总在分公司属于“老前辈”，在分公司基本就是“一言堂”，听不进其他人的意见，也见不得被人比自己优秀。因此，小举在工作中经常和他发生“冲突”。就在距离年底一个月前，小举和分公司副总在开会的时候闹了起来，搞得公司人人皆知。
最后，小举失去了调动的机会。因为分公司副总在调动意见栏写上了一些非常“有影响”的话语。并且，他把小举的年度绩效评定为D（也就是不合格）。为什么建议题主沉住气，有以下几点原因；一、县官不如现管。上级领导欣赏你，是对你的认可。但是，无论上级领导如何欣赏你，在没有升职以前，你还是现在的上司的下属。二、现在闹起来，对自己一点好处都没有。
在升职之前与直接领导闹矛盾，有什么好处呢？除了发泄一时的气愤，应该找不到任何好处吧。而且，上层领导知道你与直接领导闹矛盾，也是不一件很光彩的事情啊。上司找自己麻烦，应该怎么应对呢？一、装傻。在升职之前，如果现在的直接领导找自己麻烦，那么最简单的办法就是装傻，把这段时间熬过去。二、卖乖。比装傻更高一个层次的是卖乖。
