二手野马维修，福特野马这车怎么样啊建议买哪款后期保养贵不贵

来源：整理时间：2022-07-16 05:45:34 编辑：汽车经验手机版

1，福特野马这车怎么样啊建议买哪款后期保养贵不贵

mustang，2.3T。两款差价一万，基本没区别。进口车保养肯定贵。要是出问题了等配件才登到你哭。

排量最大的是老款的gt500，搭载的是5.8l 671马力 v8发动机。

福特野马这车怎么样啊建议买哪款后期保养贵不贵

2，野马F12两年跑了二万公里能值多少钱

好，车况良好的话，裸车价的差不多6～7折左右，仅供参考，建议二手车行评估

买成多少

在4s店面修理的么？

小众车型裸车价格很便宜 2年的车大约还值2万6左右。

野马F12两年跑了二万公里能值多少钱

3，买野马买二手好还是全新车好

买野马买二手没有买全新车好，二手保养好的还可以考虑，希望我的回答能够帮助到你

个人觉得，野马车新旧都不建议买，保有量太差。维修不方便。另外也不保值。

二手车车况不了解建议购买新车

20~30万。。。

买野马买二手好还是全新车好

4，川汽野马f99半轴油封漏油修了两次了还是漏是怎么回事

有可能是油加得太多了。你的车是不是新车？我的也是F99，新车出车时，加的油太多把油封硬是顶漏了。

看下别的地方有没有漏有时候不一定是那里，你看一下底盘，发动机，....

野马f99 舒适型 09款手动 5.5l 5.98万 5.98-5.98万查看野马f99 旗舰型 09款手动 6.48万 6.48-6.48万查看野马f99 尊贵型 09款手动 5.5l 6.78万 6.78-6.78万野马f99 尊贵型（天窗） 09款手动 6.98万 6.98-6.98万查看希望对你有所帮助。

5，30万左右的车哪个好要跑得快的

为了使选择的范围更为广泛，所以推荐时就把适宜家用、商务、外出的车型都排列了出来；车型如下：1、蒙迪欧致胜；2、迈腾；3、昊锐；在此价位中各具特色应属佼佼者；蒙迪欧家用、商务皆宜；100km/h刹车38.6m的距离、安全性能综合方面一直名列前茅；迈腾侧重于商务使用，操控、性能是有口皆碑；昊锐新车上市、在配置、性能方面有一定优势；汽车的外形与内饰是仁者见仁、智者见智，根据自身的喜好选购就行；但是技术指标和整体性能就要综合评测、通盘考虑才行。购置汽车要考虑综合的因素，汽车的购置绝对不同于其它商品，除了它自身产品要好之外还要兼顾到其它因素；在车辆的使用过程中，购置费用只不过刚刚占到四分之一罢了；大部分的开销都在后面的使用、维修、保养过程中。所以购置车辆时除了汽车本身的性能外还应该多从以下几方面来考虑： 1、首先是看自己的用途（千万别说是开）；是做为代步工具、还是用于商务？ 2、预算和价位；过高、过低都不宜；驾驶和乘坐的舒适性、实用性； 3、车辆的性能；安全、操控、能耗、维保成本等； 4、生产厂家，这主要是看厂家的实力；别像国内某些企业，干个n年，销声匿迹了，倒霉的自然是消费者（目前此处几款汽车无此后顾之忧）； 5、维修、保养的日常费用；三滤及常用零件、配件的价格；维修保养技术力量与方便性； 6、市场占有率；有的产品本身是好东西，但是市场占有率极低，别的产品还好凑合，汽车绝对不行（普桑、捷达车型陈陋，但仍然能畅销，就是例证）；因为它不是三年、两年的易耗品，五年后找不到配件的车不要说自用，连二手都卖不上价；市场占有率上来了，生产配件的厂家自然就多了（捷达、普桑的经久不衰就是最好的例证）。

福特野马，稍微贵点，但是这是台不错的车

比亚迪唐

大众尚酷R 高尔夫GTI 福特福克斯ST 雷诺梅甘娜RS 这些车都是高性能钢炮 5～6秒破百每一辆极速不低于250码

6，买了一个旧车福特野马挂一档时有点奇怪

楼上几个包括楼主在内都不太了解手动挡车型的驾驶原理吧！这里我解释一下。首先是离合器，离合器是用来同步发动机和车由静止到运动的一个部件，在1挡起步的时候他有个同步的作用。但为什么大油门起步反而同步慢呢，其实轿车的起步速度只需要怠速转速就足够了，也就是一般常见的怠速区650转-1100转，视不同车型而定，但如果是高转速起步的话，转速过高反而会导致车速和在该档位的发动机转速不一致，同步时间更长，甚至出现这种咬合不稳定的情况。那种情况不是通过换离合片来解决的。因为我想楼主的意思就是想试试低档位高扭矩原地来个打滑起步吧，首先要说明一点，这种起步需要满足几个条件，并且会达到某些不良后果。1、轮胎要适合打滑起步的。2、车型的调教包括发动机的型号都是些高扭矩型的，如果不是必须要高转速来带动扭矩起步。3、冲机头必须过了最高扭矩点，例如你的发动机如果是3000转最高扭矩，你必须有个余量，最好到5000转甚至更高也不过分，如何达到最高点左右完全松离合是关键，这个需要你自己尝试，因为离合一松马上就掉过了最高扭矩点了，发动机就会虚。4、松离合必须彻底，不是叫你一下就松，但是必须同步时间短，这个步骤很伤发动机，当然你为了玩就不需要考虑伤不伤这点了，所以给点勇气松。5、方向盘也要把得灵巧，这种起步可能会出现车摆动，如果方向盘太死的话，你小心点了，车可能会出现原地打转的情况，甚至失控，很危险，必须控制好一起步瞬间的摆动。这种起步的要点，一般起步就像用手轻轻推东西，而这种起步就像把东西放在一张纸上，然后快速的把纸抽出来，东西原地不动，而你控制发动机的力度和离合的松合也必须像使用这种巧力一样，要感受到力量的存在。而不是发动机在转速而已这么简单。或者再教你一个技巧吧，这个技巧没那么伤车，练习的小技巧，第一步先用肥皂水倒在地上练，第二步再用清水练第三步完全习惯清水后再再干地上尝试，第四步，千万不要在砂石路面尝试，这是最愚蠢的。

1、发动机有异响症状说明：发动机舱出现异响的可能性会比较多，大多数人也是凭声音来源判断出来是发动机舱的异响，通常会是金属刺耳声或是风啸式的异响。解决办法：发动机异响标志发动机某一机构的技术状态已发生变化。主要是因有些零件磨损过甚或装配、调整不当引起的。有些异响尚可预告发动机将可能发生事故性损伤，因而当发动机出现异响时，应及时修理，防止故障扩大。需要提醒的是，如果是发动机内的异响，车主多半是无法自行解决的，最好送厂检修。 2、变速箱有异响症状说明：车子在行驶中如果变速箱内部有“沙沙”声，而踩下离合器或油门后又没有了，换档时会有类似吹口哨的声音。解决办法：变速器零件较多，引起响声的原因也比较复杂，在分析判断时应注意：是否与特定的速度有关，如有些行星齿发响在50km/h左右比较明显。是否与某些档位有关，这对于判断变速器故障十分重要，若某档发响，肯定与影响该档传动的部件有关;若所有档均发响，则往往是常啮合齿轮轴故障或变速器缺油。是否与特定的动作有关，如加、减档，起步，急加速，急减速，转弯等均是判断异响的有效手段，其中，变换速度、变换方向对于判定后桥故障尤为重要。如果变速器异响明显，还是建议送专业维修厂检查出故障部件，然后进行更换。 3、车门有异响症状说明：在开车踩油门或刹车时总有车身某部位的一些异响，声音并不大，并且也不影响正常驾驶，但总让人有一点担心是哪里出了故障。解决办法：车门异响主要是缺少润滑引起，但是要判断是车门铰链位置还是车门内部的玻璃升降器、门锁机构、拉手机构等。如果是车门铰链或者限位器，可以使用专用的车门铰链与滑道润滑脂，而车门内部的玻璃升降器、门锁机构、拉手机构等润滑则使用专用的车门附件润滑脂。品牌选择上尽量选用4s店常用品牌，如克鲁伯、虎头hotolube、福斯等。不宜采用机油或者普通黄油，冬季会冻结，有害气味会影响身体健康。

抬离合时，要等大飞轮和离合器片合上了，才能轻加油，完全贴合了，才可以踩油门。

离合咬合的问题，关键看到仪表盘

这个简单，离合器的问题，去修理厂吧。换离合器片即可，便宜的两百，好的上千。磨损件，该换就换，别心疼。全部踩完，当然不抖了，离合器片完全分离了。

7，面试的时候需要注意什么

仪容　，仪表，　品质与道德不是再面试中就能看的出来的，，是要时间去了解的，，所以在面试中基本会忽略的，重要的是诚实和圆滑双结合，眼神是最重要的的，任何时候都要看面试你的人的眼睛，紧张不要紧　只能紧张３分钟，，两个字　　给我　吹牛

注意蚂蚁的头型~！表要那个爆炸勒款式~否者人家看到你都不敢要你了啦~！打扮你以前那个淑女样就OK~嘎嘎

眼神

最重要的就是你不要东张西望、话要说清楚，不要让人家听不到你在说啥子总的来讲就是：该咋办咋办！就是这样的！！！简单！笑着面对考官！

面试时要注意的问题2008-04-24 16:07在面试前，要有一个明确的工作任务分析的需求表，以便有一个清晰的招聘职位要求。即使是招同－岗位的几个人，事先也应有个规划，如不同性别和技能，或面临的带有差异性的具体工作等，要作差别性预估。如招聘一个人力资源部经理，这个岗位具有两大工作职能：人力资源的开发、行政后勤管理，视公司目前该部门的人才结构、能力，组合公司下一步重点要求，所以对这个岗位的人才在能力特长上应有所偏重。同时，我们在面试决定时，受招聘压力和情感因素的影响，会做出不恰当的判断，甚至背离我们的初宗，故而先前一定要做好计划性。　　●　面试的时间安排　　从容专心面试，每人每次的面试时间需要连续40分钟以上，一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在20-30分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。如果可能的话，公司可安排几轮面试，或由两三人组成面试组，多人面试观察，事后进行讨论，如果采取此种方法，事先需要统一一些标准。　　◇ 事先充分准备；　　◇每个求职者的面试时间至少2个小时；　　◇面试轮次要尽可能多；　　◇放弃承受不了压力的求职者，因为工作中的压力会更大。　　●　面试时要随时记录　　很多管理者在面试时不做记录，或事后补做记录，可能他们太过自信自己的记忆力，或者根本不知道该记些什么；事后补做记录，也许我们能记下关键的问题，但一个电话、一个会议都会扰乱我们的思路，这两种情况都应避免。　　我建议你设计一个面试记录表，在与应聘者交谈时，作好必要记录，这样在讨论应聘者的情况时才能有据可查，从而对他们作出正确的评价。　　●　判断应聘者讲话的真实性（与履历表是否相符）及其能力　　◇ 清楚了解其曾经做过什么；　◇请其详述具体是怎样做的；　　　◇请其从多种角度阐述。　　例如，请他叙述其做过的工作细节，要求举例说明他具体处理某件事的经过，从叙述的过程中可以判断真实性。如他表述自己的业绩时，就要求他说出具体每月完成的业绩，如销售额多少，这时将话题扯开，问他原来公司每月总体销售额多少，再问他产品平均售价单价多少，过一会儿，回到原先问题，问其每月完成量多少（如多少件）。此时，注意其表情和反应力，因为编数据是需要计算的，唯有真实的才可以脱口而出，这样就可以判断其真实性了。　　如果你想雇一个能够创造性解决问题的人才，请其详述他是如何操做的，有些人会谨慎地一步步说出大众做法，有些人则是没有任何拷贝性的新意办法，那么很明显是选择后者，因为他们能在工作中不断改革创新，而前者只会照章办事。　　●　观察应聘者的一些下意识行为，看他们说的与做的是否一致。　　一个抱臂于胸的人可能是防范心态的人；一个坐势摇晃的人可能是心理不稳定的人；一个身体前倾的人可能是对人有感染力的人。　　我曾经面试过这样一个人，他应聘高级管理者，在面试过程中，他不断强调喜欢与人打交道，所以他希望做管理工作，如果仅听其说，是十分符合我们要求的。然而，他说话时眼光总是游移别处，还用手捂着嘴，声音小得听不清，他的行为动作与他自我介绍的简直背道而驰。他的这种情况有两种可能性，一是他有意欺骗别人，明知道自己的能力与我们所要求的相距甚远；二是他的这些行为动作都是下意识的。不管怎样，他的这些行为动作害了他。　　●　征求一下其他人对应聘者的看法　　多人面试、共同商量可以丰富对应聘者的印象，不要过分相信自己的眼光，是人就会犯错。　　记得有一次，我对某个应聘者印象很好，很符合我的标准，但无意中我听总台值勤员说“这人不怎么样”，因为在等候面试时，其不停地发牢骚，对接待、时间等候表示不满，而面试中则是在伪装自己。如果不是接待人员的提醒，我哪里知道他是一个爱发牢骚爱抱怨的人呢？　●　每个人在面试中的表现总是最好的　　面试时，每个人都将自己最美好的一面展示给他人，当他们被聘用工作了一段时间后，就会露出本来面目了，因此不要希望他今后的工作表现要比面试时好。同时，我想告诉你一点，观念、态度比专业技能更重要，特别是承担管理责职的人。记得我曾面试的一个管理干部，他给我的感觉是说话不具有合作性，性格有些偏激，在人际关系上会有些问题，但考虑到其专业背景勉强录用了他。但事实证明，他在人际交往、团队建设上存在严重问题，导致其专业能力也无从施展。　　第二，面试时用来提问的两类问题，即封闭性问题和开放性问题。　　对封闭性问题，不需要应聘者多想什么或多说什么，只要回答“是”或“不是”，例如“你喜欢以前的工作吗？”“你的老板对你有帮助吗？”“你喜欢这个工作吗？”。　　对开放性的问题，不是用简单的“是”或“不是”就可回答的，必须反复考虑，将自己的想法、需要、感受、观点、经历、兴趣和目标说出来。例如“说说你以前的工作”“你的老板是什么样的人”“你曾经处理过这个问题吗？你是如何处理的？”“你是如何开除一名违纪员工的？经过怎样？” 　　很多时候，封闭性的问题实际上是把答案告诉了应聘者，如面试时可能会问“你有信心承担这个工作吗？”得到的回答当然是“有”，这样的话，一点意义也没有。　　开放性的问题才能使你了解真相。例如，你可以这样问“请你讲讲以前工作上遇到过哪些问题，你是怎样处理的？”，通过他的回答，判断他在工作中是否具有创造性，同时，应聘者也不会通过问题猜测出你到底需要什么类型的人。　　第三，四个需要关注的问题：　　◇ 工作简历；　　◇受教育程度；　　◇工作目标和理想；　　◇应聘者对其他问题的补充和想了解的情况。　　当我们用一些轻松话题让应聘者放松下来时，就可以围绕以上开放性的问题请其叙述了。　　应聘者更换工作，要判断其真实的原因，同时关注一点，当他面临选择时是如何做决定的，出发点又是什么，这样，我们就能掌握他们的思维方法、品性和做事的动机了。询问，最好顺其思路，连续提问，追根究底。　　第四，注意不要被应聘者所蒙骗　　有时，我们会不经意地误入应聘者设下的圈套，所以请注意以下几点：　　（1）跑题严重，离开应聘目的。　　应聘者夸夸其谈，跑题严重，面试人员不及时拉回主题，或者因为自己也喜欢这个话题，一起跟着跑了“野马”，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。因此，要有面试记录表来控制自己的思维、节奏和主题，以免浪费时间。　　(2)不要让应聘者混用“我们”与“我”。　　有些求职者很狡猾，他们喜欢用“我们”这个词来夸大其实。例如“我们成功地完成了某某计划”或者“我们胜利完成了某项任务”，也许他说的是实话，但“成功”“胜利”说的是一个整体而非他们个人，我们雇的也不是一个整体，而是面前的这个人，何况伟大的公司出来的并非都是优秀之人，或许还是个淘汰者呢！　　为此，面试者一定要礼貌地提醒应聘者不要用“我们”，避免我们做出错误判断，或者我们可以问他“在这个项目中你做了什么？” 　　（3）认清应聘者原公司职位及其真正从事的工作，不要被其所报出的职位迷糊了眼睛。　　请对方说明原组织结构，受谁领导，接受谁的汇报，服务对象是谁，分清给其支持人员与受其管辖人员的差别。不要听他讲他能做什么，而要了解他曾经做过什么，这样才能判断其真实的工作界面。例如“产品经理”，可能就是个业务代表而已，就象摩托罗拉有好几十个全球副总裁一样。现在许多公司为了留人，虚设了很多空头衔，而语言的表述又是那样的丰富，所以有必要认真去了解。　　　（4）要求提供一种具有代表性的例子。　　不要让应聘者怀着侥幸的心理掩盖事实，他并不细说自己是如何工作的，只是告诉我们“我成功地完成了某某计划”，普通的面试者可能会相信，但聪明人决不会轻信的，因为简单的结果并不能概括整个过程。我们要让他把问题说细致，当他笼统概括地说问题时，我们就要追问他“你做了什么？”“举例说明你是怎样完成这个工作的”“你是如何处理问题的？” 　　（5）适当地为难一下应聘者，看其是否具备心理承受力。　　例如，告知他虽然很优秀，但他的经历对这个职位而言有哪些欠缺点，他是如何看待的。或者，对应聘者的表述表示出怀疑的态度。　　这类问题是来判断应聘者为人是否坦诚；思路是否清晰，重点是否突出；能否顶住压力，心理承受力如何。　　最后，我对你也有一些建议：　　◇展示形象；　　招聘工作也是公司及你个人形象的展示，要重视给人才的印象。　　◇交流；　　要能够与应聘者适度交流，既可以放松对方的心情，也是引导坦诚的途径。　　◇现身说法；　　如和应聘者说“我是**地方人”“我也曾经去过哪里”或者说“我也是去年应聘这个公司的”，以争取对方的认同，这对准备录用他时，争取他的到来很有帮助。　　◇正确态度；　　应聘他人，并非居高临下，要同等、谦和、不失礼貌，我们是在作双项选择。　　◇多问少说；　　不断思考、判断，自己表述过多会影响对他人的判断。　　◇ 少承诺；　　在面试过程特别是在接近结束，心理上有些认同对方时，更要慎言，任何一点表示不清都会被视为承诺。

1、首先要针对你面试的职位，清楚该职位的要求以及职责这是很重要的。 2、然后面试填简历时必须保持清洁，每项都必须完整填写，字迹要工整。 3、你的工作经历也很重要，在原单位工作2-3年的人、有特长者一般也会优先考虑。 4、面试时你的礼貌谈吐也很重要，一个人素质的高低并不是看他的学历有多高，看他的礼貌、谈吐就可以看出来，所以现在很多企业都倾向于找实用型人才。 5、不要在面试时说以前的公司有多差、多不好，别人会想，以后你走了，会不会也这样说我们公司？ 6、面试前请别人帮你分析自己是否适合该职位，当然信心很重要，但你要知道旁观者清这句话不是假的。 7、针对职位来穿衣服、化妆，女性，最好化一个淡装。不可能面试维修员，却穿名牌西服。 8、最后要让别人知道你的确很有诚意来应聘这份工作。